【主任/年間休日125日】スタッフ指導・支援計画の作成を担う重要な役割

現在の日本社会では、障害者の就労機会が十分に確保されていない深刻な状況が続いています。全国で約650万人いる障害者(労働生産人口)のうち、実際に就労しているのは福祉的就労を入れても、わずか100万人程度です。さらに、この就労者の70-80%が身体障害者に集中しており、発達障害や精神障害を持つ方々の就労率は著しく低い状態にあります。残りの400-450万人は、就労の可能性を持ちながらも、適切な機会や環境が整っていないために、その能力を活かせていません。

教育・保育の現場においても、支援を必要とする子どもたちの受け入れ体制は不十分で、人員配置基準の制約により、やむを得ず受け入れを断るケースも発生しています。このように、インクルーシブな環境の実現には、まだまだ多くの課題が残されています。

この状況が生まれる根本的な原因として、まず理解・認識の問題が挙げられます。身体障害は目に見える形で存在するため、周囲の理解や配慮を得やすい一方で、発達障害や精神障害は、その状態や必要な配慮について理解を得ることが難しい現状があります。

また、専門施設と一般施設の分断、支援体制や人員配置の不足など、システム的な課題も存在します。さらに、分離型の支援が「効率的」という考え方が根強く残っており、インクルージョンの必要性が人権の観点からのみ語られ、その社会的価値や経済的意義について十分な理解が得られていません。

この問題の解決には、複合的なアプローチが必要です。まず、最も重要なのは幼少期からのインクルーシブな環境づくりです。障害のある子どもを中心とした集団生活を実現し、自然な形で相互理解を深めていく必要があります。これは、保育所等訪問支援事業などを通じて、実践的に進めていくことが可能です。

また、2040年には1100万人の労働力不足が予測されている中、インクルージョンの推進は単なる福祉的な課題ではなく、日本の社会経済システムの持続可能性に関わる重要な解決策として位置づけられます。障害者の就労促進は、労働力の確保だけでなく、社会保障費の効率化や新たな納税者の創出にもつながります。

さらに、「効率」の概念を再定義し、多様性を前提とした環境づくりを進めることで、より創造的で持続可能な社会の実現が可能となります。このように、インクルージョンは人権や福祉の観点だけでなく、社会全体の発展と持続可能性という視点から捉え直す必要があります。

これらの取り組みを総合的に進めることで、真のダイバーシティ＆インクルージョンの実現が可能となり、それは結果として日本社会全体の課題解決にも大きく貢献することになるでしょう。